Recientemente tuve una buena conversación con mi buen amigo Dan Migala sobre la importancia de la cultura en el lugar de trabajo y usó la oración central y el título de esta columna. Saludos a Dan, que es uno de los mejores y más brillantes de nuestra industria.

No es ciencia espacial comprender que una cultura laboral positiva y motivadora influye en una serie de factores, que incluyen no solo la productividad, sino también el reclutamiento, la satisfacción laboral, el empleo, la rotación y la percepción organizacional. Pero a menudo pasamos por alto la química: la forma en que se une la fórmula depende tanto de los elementos que se unen, y cuando esos “elementos” son personas, la química puede cambiar rápidamente y, a menudo, sin razón aparente. Voy a entrar en algunos elementos de la química que muestran cómo los ingredientes que faltan en la fórmula son a menudo el problema.

D&I: diversidad E inclusión. Esta es un área que he visto una y otra vez como un verdadero problema de química. Prestamos mucha atención a la “D”, atrayendo y reclutando candidatos diversos, pero fallamos miserablemente cuando se trata de la “I”. Cuando las personas no sienten que pertenecen, buscan una situación a la que sí pertenecen. Nuestros esfuerzos de inclusión carecen de química y se pueden atribuir a varios elementos que pueden estar mal ejecutados o faltar por completo:

■ Incorporación efectiva ■ Desarrollar y promover diversos candidatos ■ Actividades sociales que involucren a las familias, no solo a los empleados ■ Capacitación del personal que abarque el tema de D&I y brinde a las personas la oportunidad de tener conversaciones significativas ■ Eventos mensuales para todos los empleados, incluida una comida, pero también para difundir información sobre cumpleaños, aniversarios, oportunidades y reconocer a los empleados por logros o logros

Recuerde, D&I no se trata de cómo se ve la foto del equipo, se trata de cómo se sienten los miembros entre sí y con el equipo.

Incentivos económicos para el personal no comercial. Las ventas son el alma de la organización. Sin embargo, a diferencia de muchos otros, soy partidario de crear algún tipo de fórmula que tome un porcentaje de las ventas netas de las ventas y lo asigne a las personas que contribuyen a los esfuerzos de la fuerza de ventas. Esto puede incluir, pero no se limita a: el equipo de marketing, soporte administrativo, redes sociales y otros involucrados en apoyar el esfuerzo de ventas a través de materiales adicionales, medios digitales y conceptos promocionales. No todo el mundo tiene que ser un “cazador”, pero una alegría compartida en la caza es mucho mejor que los celos y sentirse despreciado. Asignar el 1 % de un contrato de venta o un presupuesto de ventas puede abordar fácilmente esta disparidad y mejorar significativamente la química y, por lo tanto, la cultura.

El arte de la gestión. En mis días con la NBA y más tarde como consultor, he visto a algunos de los mejores (y tristemente peores) entrenadores liderando grandes organizaciones. En el contexto de Scott O’Neil, se debe principalmente a que están allí y “están donde están sus pies”. En la mayoría de los experimentos de química de laboratorio, la temperatura es un elemento clave en el producto final. Lo mismo ocurre con las organizaciones deportivas: los buenos gerentes pueden “evaluar la temperatura en la sala”. Entienden los problemas y desafíos que enfrenta su gente y saben qué decir, cómo ayudar y, lo que es más importante, cómo reconocer y recompensar. Saben cuándo una situación es demasiado caliente y cómo enfriarla, o saben cuándo levantar y calentar las cosas. La química es tan buena en algunas franquicias que la cultura está celosa del mercado y estas organizaciones a menudo son reconocidas como los “Mejores lugares para trabajar” en sus respectivas comunidades. También hay un ‘arte de propiedad’ y tengo la suerte de vivir en Tampa, Jeff Vinik, propietario de Lightning, y cómo opera e influye en la organización Y en la comunidad durante todo el año. La actitud y el enfoque deben ser de arriba hacia abajo y modelados por el equipo de liderazgo.

Empatía organizacional. Cuidándonos unos a otros y respetando las ideas, creencias y valores de los demás. Eso sí, no mencioné que estamos de acuerdo, solo respeto. Uno de mis libros y películas favoritos es Matar a un ruiseñor. Parafraseando al autor Harper Lee, Atticus Finch dice que realmente no puedes entender los pensamientos y acciones de otra persona si no has “puesto en sus zapatos”. Rara vez, o nunca, tenemos la oportunidad de estar en el lugar de alguien, pero tenemos múltiples oportunidades para escuchar sus ideas. Pero viviendo en una época en la que nuestros políticos van al “púlpito de intimidación” y gritan todas las ideas que perciben como malas por no estar a la altura de las suyas, un lugar de trabajo empático es un lugar donde todas las ideas se escuchan, examinan, discuten y discuten. consideró. El derecho a expresarse y ser escuchado es parte esencial de la química que conduce a una gran cultura organizacional.

Pasé los últimos 22 años como ‘pracadémico’, como profesor y como practicante. El conocimiento que obtuve en este rol dual no solo me dio una idea de las diferentes culturas organizacionales, sino que también me dio la oportunidad de dar forma a ideas, políticas, enfoques y cultura. Con esa capacidad de contribuir con las ideas de cambio y evolución cultural viene la responsabilidad de entregar mensajes que puedan hacer que las personas cuestionen el statu quo. Aprendí que no se necesita ciencia espacial para comprender los problemas, se necesita química para proporcionar una solución.

Bill Sutton (billsuttonandassociates@gmail.com) es profesor de práctica en la Universidad de Carolina del Sur, director emérito del Programa de Posgrado en Negocios Deportivos de Vinik en la USF y director de Bill Sutton & Associates. Sígalo en Twitter @Sutton_ImpactU.

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