La cumbre de crecimiento TPA de este año proporcionó una variedad de ideas sobre la formación de equipos, incluida una sesión especial sobre la importancia de la cultura corporativa.

La sesión del 24 de octubre en la conferencia anual de ASPPA se tituló “‘Cambios’ de líderes: cómo los líderes crean y dominan una cultura comprometida y orientada al servicio que promueve el crecimiento de los empleados y mejora la retención de empleados” e incluyó una discusión de perspectivas clave por parte de Shannon Edwards, presidente de Tristar Pension Consulting, y Natalie Wyatt, presidenta saliente de ASPPA y vicepresidenta sénior, jefa de gestión de cuentas de SS&C Technologies. Comenzando con una breve definición de cultura corporativa[1]pero finalmente llegó a la simple premisa de que es la personalidad de su empresa, una personalidad que puede impactar en sus resultados, así como en cuestiones importantes como atraer y retener personal calificado.

Al esbozar algunos enfoques posibles, Edwards citó la filosofía de “el cliente primero” de Disney, pero también elogió enfoques como ser transparente (Edwards reconoció que no siempre había estado a favor de esto, pero se había acercado) y siempre aprender/mejorar. También es importante mostrar respeto, y parte de eso puede ser rodearse de personas que complementen ciertos aspectos (se mencionó específicamente la empatía). Wyatt señaló la importancia de admitir los errores “rápida y públicamente” cuando un líder falla.

Cultura ‘Clubes’

Se presentaron varias posibles culturas corporativas, entre ellas:

Adhocracia: centrada en la innovación y el riesgo; Clan: sea solidario y enfatice características como la familia (pero “a veces tienes que despedir a tu familia”); Centrado en el cliente: la experiencia del cliente es lo primero; Jerarquía: la más tradicional y estructurada; Impulsado por el mercado: para ingresar al mercado; orientado a resultados, competitivo; Orientado a objetivos: centrado en un objetivo sólido (“lo estamos haciendo… marca la diferencia”); Innovador – últimas y mejores ideas; y creativo: crear nuevos productos, historias y servicios (aunque se señaló que la innovación y la creatividad a veces van de la mano).

Dicho esto, una organización puede ser más de una (los ejemplos de los participantes de la sesión respaldaron esa idea), y las organizaciones pueden, y lo hacen, a veces evolucionar/cambiar. Dicho esto, Edwards señaló que “en una pequeña empresa, si no se apoyan mutuamente, será tóxico”.

Impacto de la cultura

Existe amplia evidencia que respalda la importancia de definir, comunicar y ser coherente con la cultura de su organización. Esos beneficios incluyen:

mayor compromiso de los empleados (que a su vez se remonta a sus clientes, señaló Edwards); rotación reducida; crear una fuerte identidad de marca; y mayor productividad (gracias a 10 días de baja por enfermedad al año menos, según Wyatt).

Además, la pareja señaló que esto tiene un “poder transformador” y que no solo alienta a los mejores empleados, sino que también hace que la incorporación sea más efectiva y ayuda a crear un ambiente de equipo saludable.

Luego, la conversación se centró en el impacto potencial de una ‘declaración cultural’, que se describió como una forma de describir cómo era realmente la cultura de la empresa. Wyatt señaló que era importante que fuera “comunicado, claro para todos, aplicado todos los días, utilizado para guiar las decisiones: los valores fundamentales” de la organización.

Bienes de ‘mantener’

En cuanto al llamado “gran despido” y “renuncia silenciosa”, Edwards compartió una cita de Simon Sinek de que las empresas han ignorado la cultura durante demasiado tiempo. Esencialmente, el miedo a lo ‘desconocido’ mantuvo a las personas en trabajos que estaban (simplemente) ‘bien’, pero después de COVID, las personas esencialmente han superado lo desconocido y ya no están dispuestas a permanecer en un trabajo que está ‘bien’.

Citando datos del estudio Tendencias de beneficios para empleados de 2022 de Metlife, Edwards señaló que los empleados:

2 veces más probable que se quede si su trabajo está “orientado a objetivos” 1,8 veces más probable que se quede donde haya flexibilidad y equilibrio entre el trabajo y la vida personal 1,5 veces más probable que se quede en una cultura social y de apoyo1 7 veces más probable que se quede para avanzar en su carrera /capacitación 1,6 veces más probable que se quede si hay programas de bienestar y beneficios

Quizás una mejor manera de ver el gran despido es la ‘gran oportunidad’.

Al final, el silencio fue visto como una cuestión de promesas incumplidas. Por supuesto, se señaló que tener una cultura de empresa definida y articulada era una cosa: unir a los empleados con esa cultura también era importante. Pero esa cultura, una vez definida, debería conducir a esfuerzos de contratación más fluidos, un mejor proceso de incorporación y más y “mejor” retención”.

Si bien suena fácil, Edwards reconoció que puede ser difícil, y Wyatt advirtió que “no se puede cambiar por mandato”. En cambio, lo hace identificando primero los comportamientos que desea detener, y los que desea continuar, e identificar “lo que no vemos hoy que necesitamos para el futuro”. En última instancia, desea mejorar las mejores cualidades (encontrar la combinación correcta de motivadores) y reconocer y recompensar el comportamiento deseado.

Nota

[1] “La cultura corporativa son los valores, la ética, la visión, los comportamientos y el ambiente de trabajo de una organización. Es lo que hace que cada empresa sea única y afecta todo, desde la imagen pública hasta el compromiso y la retención de los empleados. Cuando los empleados comparten la ética, la visión y otros elementos culturales de una empresa, puede tener un impacto positivo en los resultados comerciales”.

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