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Como consultor de crecimiento, trabajo con líderes que quieren hacer crecer y escalar su negocio. Uno de los mayores problemas que encontré que las empresas no podían escalar era el hecho de que toda la resolución de problemas se dejaba al líder. Si sacaba al líder de la ecuación, parecía que los miembros del equipo no tenían el poder para resolver los problemas por sí mismos. Además, algunos líderes a menudo carecían de la confianza para confiar en sus equipos para tomar decisiones.

Entonces, ¿cuál es la respuesta del millón de dólares para resolver este problema que está preguntando? Bueno, no es fácil, pero definitivamente vale la pena. Si desea que su negocio se amplíe y crezca, debe crear equipos que funcionen bien. Y para hacer eso, las empresas necesitan construir una cultura de solucionadores de problemas. Como líder, es su responsabilidad crear un espacio donde los miembros de su equipo no tengan miedo de decir lo que piensan, se sientan empoderados y sepan lo que se espera de ellos. Solo entonces podrá escalar y hacer crecer su negocio de manera efectiva.

¿Listo para hacer un cambio en la cultura de la empresa? Aquí hay tres lecciones clave que aprendí para crear una cultura ganadora de resolución de problemas:

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1. Anime a los equipos a hablar sobre los problemas y sacarlos a la superficie

Los problemas suelen tener una connotación negativa. Nadie quiere ser etiquetado como portador de malas noticias. Esta asociación indeseable está respaldada por un estudio de la Escuela de Negocios de la Universidad de Nueva York. Según los investigadores, los empleados del estudio a menudo se mostraban reacios a compartir información que pudiera interpretarse como amenazante o perjudicial para la empresa.

Cuando las personas no están dispuestas a compartir información, generalmente se debe a que no creen que sea un lugar seguro para hacerlo. Temen que el equipo los considere negativos y/o les preocupa que esto pueda poner en peligro su situación laboral. Como resultado, las personas que asocian compartir problemas con consecuencias tienden a ocultar información para no ser culpados o avergonzados públicamente. Esto hace que importantes problemas organizativos queden enterrados y/o no se aborden adecuadamente en absoluto.

Cuando las personas de su empresa no se sienten psicológicamente seguras para hablar en el lugar de trabajo, inevitablemente es culpa del líder. Es por eso que los líderes deben enorgullecerse y preocuparse por crear una cultura de trabajo en la que los miembros del equipo no tengan miedo de decir lo que piensan. Cuando las personas con las que trabaja pueden expresar sus inquietudes relacionadas con el trabajo de manera libre y abierta, sucede algo sorprendente: los equipos se vuelven funcionales, los miembros del equipo confían entre sí y todos se involucran más en el cumplimiento de su función en la empresa.

Tuve la suerte de darme cuenta pronto de la importancia de crear una “cultura del habla”. En lugar de enfadarme con las personas con las que trabajo por plantear problemas, las recompenso. Les anuncio que cada problema que comparten se convierte en una oportunidad para que seamos mejores y hagamos un mejor trabajo. Como resultado, los problemas surgen y se abordan antes de que se conviertan en problemas mucho mayores.

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2. Empoderar a las personas para que resuelvan problemas sin importar cuán pequeños o grandes sean

Como líderes, generalmente enfocamos nuestros esfuerzos en problemas de alto nivel y dirigimos nuestro negocio en la dirección correcta. Según McKinsey and Company, la toma de decisiones requiere aproximadamente el 70 % del tiempo de un ejecutivo de C-suite. Naturalmente, a medida que escalamos y crecemos, los líderes se involucran menos en los problemas que surgen en las operaciones diarias. Si bien estos problemas son menores en el gran esquema de las cosas, es importante abordarlos de todos modos. Entonces, ¿cómo podemos confiar en que los miembros de nuestro equipo son responsables de estos problemas?

Parte de la creación de una cultura empresarial de resolución de problemas es capacitar a las personas para que resuelvan problemas. Compartir problemas no es suficiente, y los líderes no pueden esperar que su equipo resuelva problemas sin las herramientas necesarias para tener éxito en su trabajo. Por lo tanto, los líderes deben estar disponibles para empoderar a los más cercanos a estos problemas para que asuman la responsabilidad de encontrar soluciones. De hecho, un estudio reciente encontró que los problemas resueltos por los empleados más cercanos a los problemas identificados se realizaron mejor, más rápido y de manera más eficiente cuando recibieron el entrenamiento adecuado de sus líderes. Realmente, los líderes deben invertir en capacitar a los equipos para resolver problemas.

Cuanto más trabajo con la gente para administrar mi negocio, más me doy cuenta de que no tengo todas las respuestas. Confío en los socios y las personas para que brinden experiencia en áreas del negocio en las que son excepcionalmente buenos. Sin embargo, lo que puedo hacer como líder es permitir que mi equipo tome la decisión mientras actúo como su entrenador. Es por eso que todavía estoy involucrado, pero en una capacidad en la que pueden acudir a mí en busca de consejo. Con este cambio de dinámica, las personas con las que trabajo están asumiendo más responsabilidad por el trabajo y los temas estrechamente relacionados con él.

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3. Crear un enfoque estructurado para resolver problemas complejos

Como humanos, naturalmente confiamos en nuestra intuición para resolver problemas rápidamente. El mismo deseo se aplica en el lugar de trabajo. Si bien nos permite obtener resultados inmediatos, las soluciones rápidas nunca abordan por completo las causas fundamentales del problema. ¿Cómo podemos nosotros, como líderes, asegurarnos de que nuestras organizaciones hagan más que aliviar temporalmente los problemas comerciales?

Si bien es cierto que los líderes no son capaces de abordar todos los problemas, sí tenemos la capacidad de administrar y controlar nuestros procesos. La creación de procesos estructurados de resolución de problemas facilita que las empresas aborden y resuelvan problemas comerciales complejos. Nos proporciona un marco guiado de qué hacer y considerar para que no nos saltemos pasos importantes para resolver problemas más grandes. Los procesos estructurados de resolución de problemas permiten a las organizaciones comprender mejor el problema, identificar en qué componentes del problema deben centrarse y determinar qué técnica analítica les ayudará mejor a resolver el problema. Lo que es más importante, seguir los procesos de resolución de problemas garantiza que las perspectivas relevantes se tengan en cuenta en la toma de decisiones para una solución verdaderamente holística y sostenible.

Confío en los procesos como una forma de disciplinarme a mí mismo y a los miembros de mi equipo para crear atajos. ¿Los resultados? Resolver problemas complejos se vuelve menos abrumador, los miembros del equipo hacen las preguntas correctas y las personas están más comprometidas y colaboran. Además, las soluciones que encontramos abordan el problema de manera completa y efectiva, ahorrándonos tiempo y dinero. No se preocupe si aún no tiene un proceso estructurado para resolver problemas. Hay muchos ejemplos de estructuras y recursos para resolver problemas disponibles para su equipo.

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Una cultura de resolución de problemas solo se puede lograr si está dirigida por el líder empresarial. Por lo tanto, los líderes deben dedicar mucho tiempo y esfuerzo a implementar tal objetivo. Al crear una cultura de solucionadores de problemas, es importante que los líderes animen a sus equipos a discutir problemas, faculten a su gente para tomar decisiones e implementen procesos que aborden problemas complejos. Los líderes deben predicar con el ejemplo para garantizar que los esfuerzos se integren sin problemas en el negocio. En verdad, cuando las empresas crean una cultura de solucionadores de problemas, abordar los problemas se vuelve más gratificante y las soluciones más sostenibles.

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